Културни специфики на междуорганизационното сътрудничество
Настоящият доклад има за цел:
• да разгледа значението на културния контекст и организационната култура за изграждането на междуорганизационно сътрудничество
Насочвайки се към представяне на основната теза на доклада , е необходимо да се заяви, че свободното обединяване между различни организации и институции, определено от желанието за постигането на цели, еднакво значими както за всяка една от участващите страни така, и за обществото като цяло , е действие с безспорно висока стойност. Във време, което най-точно може да бъде означено с процеса на глобализация , опитите за коопериране изглеждат напълно уместни, още повече – напълно необходими. Видяни през призмата на прагматизма , съвместните начинания са важни дори за оцеляването на всяко отделно формирование; днес много малко организации могат да си позволят затвореност, отделеност и безучастие.
Основният въпрос, който предстои да бъде разгледан тук, е влиянието на определени черти на националната култура, репродуцирани на ниво организационна култура като опосредств aщи или затрудняващи процеса на междуорганизационно сътрудничество. Още в самото начало на този текст е нужно да бъде направено уточнението, че авторът разглежда в структурно отношение библиотеките като отделни организации. В контекста на по-горе казаното възникват множество питания – кои са тези определени черти на националната култура, които играят съществена роля при кооперирането; защо точно тези, а не други черти се вземат под внимание; в каква степен същите тези черти на националната култура се възпроизвеждат в рамките на организационната култура; кои са особеностите на националната култура, които се пренасят конкретно в работата на библиотеките като организации и т.н. На част от тях текстът ще се опита да даде задоволителен отговор; неполучилите такъв подлежат на детайлен анализ и провеждане на конкретни емпирични проучвания, обосноваващи възможните отговори.
Както всекиму е известно съществуват множество определения на понятието култура. За да бъдат избегнати недоразуменията - под култура тук се разбират ценностите и свързаните с тях практики и символи, чието научаване започва от най-ранно детство. Те оформят мисленето и поведението на големи групи от хора и правят различни едни групи от хора от други групи. Разглеждат се онези черти на културата, които се отразяват върху организационното поведение, мотивацията, общуването, организацията на труда, вземането на решения. Разбиранията за добро и лошо, за правилно и неправилно в организационното поведение и управление са до голяма степен свързани със спецификите на съответната национална култура и оказват значително влияние при изграждането на различни форми на партньорство.
Известният холандски учен Хеерт Хофстеде разработва методика, чрез която по емпиричен път достига до пет измерения на националната култура. На базата на разработен въпросник е анкетирана определена извадка от населението на 50 страни и 3 региона. България не попада в списъка на проучваните държави. Анкетираните са лица , заемащи различни трудови позиции в клоновете на IBM в отделните страни. Използвайки статистически анализ Хофстеде обобщава следните пет дименсии: властово разстояние, индивидуализъм/колективизъм, мъжественост/женственост, избягване на несигурността, дългосрочна/краткосрочна ориентация. Последното измерение , първаночално наречено “конфуциански динамизъм” , се отнася до културите на Изтока. Тук по-специално внимание се отделя на първите четири измерения. Под властово разстояние се разбира степента, в която членовете на институции и организации с по-малко власт , очакват и приемат неравното разпределение на властта . От проучените страни , тези с най- голямо властово разстояние , са Малайзия, Гватемала, Панама, Венецуела, Арабските държави, на 12-то място е Югославия; тези с най-малко властово разстояние – Австрия, Израел, Дания, Нова Зеландия .
Методиката на Хофстеде е приложена в български контекст. В периода 2000-2002
г. са проведени емпирични изследвания и над този изследователски проблем са работили няколко независими екипа (екипът Юлиян Генов и д-р Соня Карабельова; екипът на доц. Цветан Давидков, екип на УНСС)*, получените резултати съвпадат. Според тези резултати България е страна с голямо властово разстояние. Ефектът от голямото властово разстояние върху организациите се изразява в строга йерархическа система, основана на екзистенциално неравенство. В културите с малка властова дистанция подчинените и началниците възприемат йерархията като неравенство на ролите и тези роли могат да се сменят, така че днешният подчинен може да бъде началник утре. В обратния случай (какъвто е България) от подчинените се очаква да приемат заповеди какво да правят, общуването между началници и подчинени се започва само от първите, идеалният шеф е доброжелателният автократ или “добрият баща”, системата на заплащане съдържа големи пропасти между върха и дъното на организацията. Лидерски методи като управление чрез поставяне на цели, изразяващо се в система от периодични заседания между началници и подчинени, при които подчинените се обвързват с постигането на определени цели, не се прилагат успешно, тъй като се предполагат форми на преговори между началници и подчинени, което не е типично за всяка една от страните. От дотук казаното може да се твърди, че осъществяването на партньорство между организации в страни с голямо властово разстояние, до голяма степен е обвързано с прилагания лидерски стил. Ако управлението е силно централизирано и вземането на решение изцяло зависи от един или малко на брой управляващи, то не е сигурно, че всички останали в организацията, които на практика трябва да се погрижат за неговото изпълнение, ще бъдат достатъчно мотивирани да го направят. Също така, причина за несъстояло се сътрудничество може да бъде авторитарно взетото решение, което често пъти е емоционално натоварено и основано на лични съображения, а не плод на организационна стратегия.Измерението индивидуализъм – колективизъм според Хофстеде описва националните култури като съдържащи индивидуалистични или колективистични ценности. Индивидуализмът е характеристика на обществата, в които няма тесни връзки между индивидите; от всеки се очаква да се грижи за себе си и непосредственото си семейство. На противоположния полюс на скалата е разположен колективизмът, присъщ на обществата, в които от раждането си индивидът е интегриран в силни, споени вътрешни групи, които продължават да го защитават през целия му живот в замяна на безпрекословна вярност . Резултатите от проведените от Хофстеде изследвания сочат, че страните с най-висока степен на индивидуализъм са САЩ, Австралия, Великобритания, Канада. Проявяващи силно колективистични нагласи са Венецуела, Гватемала, Еквадор. На базата на събрания за България емпиричен материал, екипът Ю. Генов, С. Карабельова констатират интересен културен феномен. Българите определено се възприемат като индивидуалисти и отдават значение по-скоро на индивидуалистичните ценности, което обаче в значителна степен се разминава с обичайното поведение. Прецизният анализ им позволява да отграничат изследваните лица, които действително отдават значение на индивидуалистичните ориентации и се възприемат като индивидуалисти, от онези, които избират индивидуализма като желана ценност, а в обичайната практика отдават значение на колективистичните ценности . В обобщение може да се твърди, че България попада в колективистичната част на континиума. Влиянието на колективистичните ценности върху организациите се изразява в: участието на индивидите в дадена организация като мотивирано от морални съображения; служителите очакват от организацията да изпълнява ролята на семейство и могат да се настроят негативно, ако тя ги разочарова; служителите очакват организацията да защитава интересите им; повишаването се извършва въз основа на старшинство; проявява се по-слаб интерес към новите идеи в мениджмънта; политиката и практиката са повлияни от роднински (приятелски) взаимоотношения. 70% от анкетираните у нас считат, че от отделния човек нищо не зависи, че животът се контролира от случайности, че шансът играе важна роля, че успех не се постига с професионална компетентност, а благодарение на късмет, връзки и т.н. Очевидно е, че индивиди с външна локализация на контрола не са склонни да поемат персонална отговорност и да проявяват лична инициатива . Установява се, че българинът се стреми в голяма степен към лична изява, но същевременно използва всяка възможност да се скрие в колектива, където да “размие” своята отговорност. Българинът е склонен “сам да си бъде шеф”, но предпочита друг да носи отговорност . Вътрешно-фирменото предприемачество, при което колеги, работници и партньори заедно се стремят да постигат целите на организацията, да повишават качеството и да намаляват разходите, да печелят за себе си чрез организацията, у нас е твърде трудно постижимо. Изграждането на ефективно партньорство се оказва мъчителен процес, чийто единствен резултат често пъти са драматичният сблъсък на интереси и оформилите се “вражески лагери”. Възможно обяснение за неблагополучието на съвместните инициативи е предпочитанието да се прави бизнес с роднини, приятели, познати и склонността да се проявява недоверие към хората извън този кръг. Тъй като разграничаването между “нашите” и “другите” е част от колективистичната настройка, то по-доброто отношение към приятелите е естествено. Този тип мислене налага осъществяването на сътрудничество, не толкова ориентирано към постигането на максимална ефективност, колкото участие в съвместни дейности с организации и фирми, които по някакъв начин са чувствани близки, които са управлявани или в които работят близки, приятели, съученици, колеги и т.н., към които се изпитват морални задължения, и на които се дължи вярност.
Измерението мъжественост – женственост разглежда тенденцията за разпределение на социалните роли по полов признак. Мъжествеността е характерна за общества, в които социалните полови роли са ясно разграничени (т.е. мъжете трябва да се налагат, да са съсредоточени върху материалния успех, а жените да бъдат скромни, нежни и загрижени за качеството на живота). Женствеността е характеристика на обществата, при които социополовите роли се застъпват, т.е. и мъжете, и жените трябва да са внимателни, нежни и загрижени за качеството на живота . Тук най-общо може да бъде казано, че страните с мъжествена култура се стремят към общество на успеваемостта, докато женствените – към социалната държава. Според резултатите получени от изследването, проведено от екипа на доц. Давидков , България попада по средата на скалата, и не може да бъде изцяло отнесена нито към мъжествените култури, нито към женствените. Екипът Генов –Карабельова стига до извода, че изследваните у нас лица са с преобладаващи женски нагласи. Направеното заключение може да бъде интерпретирано в контекста на организационното поведение като ориентация, акцентираща върху взаимоотношенията, преструктуриране на работата с цел предоставяне на възможност за групова интеграция. На практика измерените стойности на националната ни култура по отношение мъжественост-женственост благоприятстват изграждането на сътрудничество.
Последната дименсия, която ще бъде накратко разгледана е избягване на несигурността. Това измерение установява степента, до която членовете на една култура се чувстват застрашени от непознати или несигурни ситуации. По този критерий България е по-близо до страните с по-висока степен на избягване на несигурността. Културите с висока степен на избягване на несигурността възприемат различното като опасно, докато за тези с ниска степен на избягване на риска, различното е забавно. За културите с по-високи стойности по този показател, са характерни повече стрес в работата, резистентност към промени, по-малко рискови начинания, ясна йерархична структура в организацията, спазвана от всички. Следователно кооперирането може да се разглежда в светлината на рисково начинание, което трябва да бъде избягвано или отлагано.
В заключение е необходимо да се отбележи, че обсъдените по-горе резултати са представени единствено в ролята им на аргументи по посока реално съществуващите културни различия, оказващи влияние при оформянето на организационните култури и възможностите за изграждане на междуорганизационни сътрудничества. Много важно е уточнението, че тук не се оценностяват различните култури; сравненията по отделните показатели не изтъкват дадени култури като лоши, а други като добри, по-значими или по-малко значими. Не се разглежда въпросът кое е правилно или неправилно, в различните национални култури. Видно е, че ценностите, мисленето, поведението, са културно детерминирани. Културните специфики оказват силно въздействие върху организационната култура, мотивацията, вземането на решение, изобщо върху стила на работа в организацията и върху организацията като цяло. В този текст не се предлагат предписания как да се организират междубиблиотечни сътрудничества, основната негова задача бе да покаже, че успешното функциониране и реализация на организациите, до голяма степен е свързано с чертите на културата. Мостът между националната култура и организационната култура, са мисленето, поведението и ценностите на хората. Познаването на собственото различие в културно отношение осигурява възможността да бъдат идентифицирани факторите, които спомагат или затрудняват изграждането на ефективно партньорство. Опознаването на собствената организационна култура и опознаването на други организационни култури на практика води до това – как да работим заедно, т.е. как да свършим работата заедно.
И съвсем накрая , авторът си позволява да отправи следното предложение към библиотечно-информационните специалисти и основно към занимаващите се с библиотечен мениджмънт, а именно - да бъде проявявано внимание и активност по посока провеждането на конкретни емпирични изследвания, диагностициращи организационната култура на отделните библиотеки. Те ще бъдат полезни както за организирането на успешни мениджърски политики, така и за осъществяването на ефективни сътрудничества.
Използвана литература
Генов, Ю. Културата като основна детерминанта на продуктивността и възможностите за просперитет, С., 2002
Генов, Ю., С. Карабельова, Необходими промени в ценностните ориентации на българите в процеса на евроинтеграция, Докладът е представен на националната конференция с международно участие на тема: Управление на човешките ресурси, Боровец, 2001
Давидков, Цв. Измерители на организационната култура, С., 2002
Карабельова, С. Психологически особености на типовете култура и управленските стилове в организацията, Годишник на СУ, Философски факултет, Т.95,2002
Минков, М. Защо сме различни. Междукултурни различия в семейството, обществото и бизнеса, С., 2002
Хофстеде, Х. Култури и организации, Софтуер на ума, С., 2001
Cornwall, J. R., B. Perlman, Organizational entrepreneurship IRWIN, Boston, 1990
http://lstoykov.tlogika.com/book_comunic_1_2.htm