Критерии за оценка на личните качества на библиотекарите, кандидатстващи за работа

Стефка Илиева

Отдел "Методичен" на РБ Народна библиотека "Иван Вазов" - Пловдив

Въведение

Библиотечната етика изисква от библиотекарите притежаването на редица качества, по-голямата част от които са белег на личността. Те не се придобиват с годините, с натрупания опит и знания. За да се избегнат проблемите, които биха възникнали при неправилния избор на кандидати за библиотечни места, е нужна точна и ясна преценка от eкипа, извършващ селекцията на персонала. Явява се необходимостта от съставянето на личен профил, който представлява съвкупност от обема лични качества, необходими за изпълняване на професионалните задължения.

Мотиви за изработването на критерии за оценка на личните качества

Като част от структурата на Регионална Народна библиотека “Иван Вазов”- Пловдив, отдел “Методичен” участва с консултации или пряко в изработването на длъжностни характеристики на библиотечни длъжности в различни видове библиотеки. При необходимост и по покана на ръководствата на библиотеките от Пловдивски регион, отделът оказва съдействие и при подготовката и провеждането на конкурси за библиотекари.

Позовавайки се на натрупания опит от участие в комисии за подбор на библиотечен персонал, специалистите в отдела са разработили тестове за измерване на равнището на професионални знания и тестове за проверка на общата култура на кандидатите. Въпреки, че тези тестове успешно се прилагат при провеждането на конкурси за библиотекари, зад” паравана” на показаните знания и практически умения на кандидатите, установявани понякога с практически изпити, остават скрити чисто човешките качества, които на по- късен етап се оказват определящи за поведението на библиотекарите на работните им места.

Нашият опит на посредници между работодателите и кандидатите за библиотечни места показва, че понякога студенти с отлична диплома от висши библиотечни училища, на по- късен етап от професионалната си реализация, демонстрират агресивност, грубост, раздразнителност и високомерие към ползвателите и с това си поведение се оказват абсолютно непригодни за работа с хора.Разрешавайки конфликтни ситуации, възникващи понякога в библиотеките, сътрудниците на отдел “Методичен” са принудени да оценяват негативно работата на такива специалисти, действията на които са в разрез с принципите на библиотечната етика.

Проблеми възникват и при нежеланието на работещите специалисти да бъдат гъвкави във време на промени. Често липсата на творчески дух, новаторски идеи и въображение, както и нежеланието за екипна работа и непрекъснато обучение, се оказват препятствие за модернизация на библиотеките и за издигане на техния престиж сред обществеността.

Поради всички тези причини сътрудниците на отдела решиха,че трябва да подготвят таблица на критериите за оценка на личните качества на кандидати за библиотечни места, която да се използва при провеждане на конкурси за библиотекари.

Методи за оценяване на кандидатите за работа

Критериите и показателите, чрез които се разкриват качествата на кандидатите за библиотечни места са в съответствие с установените етични норми на поведение.

Оценяването става чрез сумиране на оценките за всяко едно качество по шестобалната система. В изработената "Таблица на личните качества”, необходими за упражняване на библиотечната професия са заложени следните най- важни поведенчески характеристики, групирани в седем основни групи:

Наличие на ясна мотивация за работа и ентусиазъм .- Това качество се оценява в хода на интервюто с кандидатите, като се изясняват причините за ориентация към библиотечното място;

Комуникативни умения / писмени и говорими /- установяват се чрез събеседване с кандидатите и изискване на писмена проектопрограма за развитие на библиотеката

Самоувереност, самообладание и издръжливост на напрежение - установява се чрез интервю с кандидатите или чрез анкета;

Организационни способности - В хода на събеседването може да се изясни доколко кандидата има потребност да се занимава с организационна работа и готов ли е за такъв род дейност, има ли практически опит, носи ли му тя удовлетворение;

Готовност за екипна работа - може да се установи чрез устно събеседване или чрез анкета с кандидатите;

Нравствено- комуникативни качества - доброжелателност, такт, честност, вежливост, деликатност, умение да се изслушва събеседника, отзивчивост- наличието на такива качества трудно могат да бъдат оценени в хода на самия конкурс. Ако в комисията не е привлечен психолог, оценката на тези качества става на базата на впечатления от поведението на кандидатите на конкурса.

Интелектуален потенциал, който включва: зрялост, аналитичен ум, потенциал за обучение и квалификация, обща култура и ерудиция, внимание към детайлите, наличие на творчески способности - тези качества се разкриват чрез събеседване с кандидатите, чрез представяне на бизнес-концепция или тестуване.

Разрешаването на казуси , като средство за проява на творческото мислене, е друг метод за проверка на инициативността, самостоятелността при вземане на решения и аналитичния ум на кандидатите.

Най-разпространените методи за оценяване на кандидатите
са тестовете и интервюто.

Оценяването на личните качества е сложен процес върху който влияят много фактори. Оценката на комисията трябва да бъде валидна, надеждна и обективна. Тестовете, които се използват при селекцията на персонала в други сфери на дейност, извън библиотечната,са три вида: тестове за постижения и знания, тестове за способности и тестове за индивидуалност. В практиката на отдела се използват само тестове от първия вид. Те показват равнището на професионални знания у кандидатите.

Тестовете за способности и анализ на интелектуалния потенциал са доказали своята полезност в световната практика при подбор на ръководители и висококвалифицирани специалисти, но такива тестове трябва да се подготвят и анализират само от психолози, добре обучени за тази дейност.

Третият вид тестове са тестовете за индивидуалност , които показват индивидуални черти на характера на кандидата, влияещи на успешното изпълнение на трудовите задължения. Известни в специализираната литература са тестовете на Майерс- Бригс, Джилфорд и Цицерман, на Катъл, на Айзинг и др., чрез които се изследва невротизма, активността, сдържаността, въздействието върху околните, емоционалната зрялост, обективността и др. Такива тестове не са прилагани в практиката на провеждането на конкурси за библиотечни длъжности в библиотеките на Пловдив и Пловдивски регион, защото тяхната достоверност и валидност може да се гарантира само от участието на психолог в комисиите по селекция на персонала. Досега само веднаж е привличан такъв специалист в комисия за подбор на библиотекар за читалищна библиотека в гр. Пловдив.

В библиотековедския фонд на отдел”Методичен” присъства литература за тестуване и анкетиране на библиотекари за установяване на агресивността,силата на характера, самоувереността и мотивацията за успех, доброжелателното отношение към събеседника, умението да се слуша внимателно и др., които предлагаме на ръководителите, провеждащи конкурси за библиотечни места. Тяхното приложение на практика изисква също специфични знания и умения у оценяващите, за да бъдат резултатите от тестовете и анкетите валидни и достоверни.

Най- често срещана форма, която препоръчваме на ръководителите за провеждане на конкурси за библиотечни длъжности е интервюто . По време на събеседването, освен кандидата присъстват само членовете на комисията и протоколиращо лице, който документира въпросите и отговорите на всеки кандидат. При провеждането на конкурса за библиотечна длъжност се задават едни същи въпроси на всички кандидати, поотделно за всеки един от тях, а в оценъчната карта се нанася обобщената оценка на комисията, която представлява сбор от индивидуалните оценки на всеки неин член . Въз основа на проведеното събеседване с кандидатите може да се предскаже с висока степен на достоверност и точност, какво ще бъде бъдещото им трудово поведение . Главната цел на интервюто е да се установи мотивацията на кандидата за библиотечно място и персоналните му характеристики.

Установяването на личните способности на кандидатите става и посредством предварително зададеното от комисията изискване да се подготви концепция за развитието на библиотеката . Тази концепция се защитава пред комисията на самия конкурс Представянето на проектопрограмата на библиотеката в дългосрочен план, дава възможност на комисията да оцени писмените и вербалните умения на кандидата, неговото творческо мислене и организационни способности, умението му да убеждава и да въздейства на околните, умението да планира и да определя приоритетите в работата си, самочувствието и способността да посреща предизвикателства и да ги преодолява успешно.

Окончателният резултат от представянето за всеки кандидат представлява средната оценка по шестобалната система от събеседването, тестовете за знания и защитата на проектопрограмата( концепция за развитие на библиотеката)

Връзка между критериите за оценка на личните качества
и длъжностните характеристики

След обявяването на конкурса за библиотечна длъжност, на кандидатите се предоставя длъжностна характеристика..

Длъжностните изисквания са в пряка връзка с уменията и личностните качества на кандидатите. Ето защо в примерните длъжностни характеристики, които отделът разработи, се включват ключови умения на библиотекарите, даващи точен модел на личностните качества, необходими за успешната професионална реализация. Изброени са изисквания за наличие на следните умения:

библиотекарят да общува с ползвателите и да разбира техните информационни, социални и емоционални потребности и интереси;

да проявява такт, внимание и доброжелателно отношение към ползвателите;

да определя приоритетите в работата,т.е. да има организационни способности;

да посреща предизвикателствата и да намира начини за разрешаване на критичните моменти в работата си, т.е. да е психически устойчив;

да проявява самостоятелност и творчество при взимане на решения;

да проявява стабилност и гъвкавост във време на промени;

да използва личностния си потенциал за кариерно развитие;

да бъде лоялен към институцията, в която работи;

Изискванията за нравствени качества, заложени в характеристиката, помагат за предварителното отсяване на неподходящите кандидатури , особено при кандидатстване за места в селски читалищни библиотеки, за които няма кандидати със завършено библиотечно образование. Запознавайки се с длъжностната характеристика , кандидатите могат да направят сами преценка, подходящи ли са за тази работа и имат ли необходимите качества, за да упражняват професията "библиотекар".

Изводи

От всичко казано дотук могат да се направят следните изводи:

Наличието на ясни критерии за оценка на кандидатите за библиотечни места е залог за предотвратяване на бъдещи конфликти при провеждането на самите конкурси и при по-нататъшната реализация на библиотекарите;

Заложените в длъжностните характеристики изисквания за личностни качества и умения ще привлекат подходящите хора за библиотечно- информационните длъжности;

Структурирането и обособяването на личните качества на библиотекарите в групи от качества ще очертае бъдещия модел на нравствено поведение и морал на професионалната общност.

Обратно към Доклади 2002