Навлизането и използуването на информационните технологии в библиотеките и неизбежният им преход към електронни библиотеки поставят нови изисквания и откриват широки възможности за развитие на библиотечния персонал. Неговата подготовка и израстване се превръщат от изключително отговорна дейност в политика, тъй като цялостното успешно функциониране на библиотеката е пряко зависимо от субективния фактор т.е. от библиотечния персонал.

Библиотечният персонал това е категория от специалисти, на които по силата на техните професионални знания и умения, опит, компетенция и способности е поверено извършването и управлението на библиотечните дейности. Ръководството на библиотеката, от своя страна, осъществява целенасочено управление на персонала като разработва проекти, стратегии и методи на кадровата политика и развитието на библиотечните работници; изявява потребностите на библиотеката от персонал; технология и организация на труда и т.н.

За да се привличат в библиотеката отговорни, работоспособни и квалифицирани специалисти е необходимо прилагането на т.н. корпоративна култура. Тя е стратегически инструмент за подбор на персонала, ориентиран към общи цели, способен за инициативно и иновационно поведение, за ефективна вътрешна и външна комуникация. Тази политика предполага непрекъснато обновяване и постоянна адаптация към динамичните условия на външната среда, което е реална и сигурна предпоставка за изграждане както на висока репутация на библиотеката, така и на привлекателен имидж за висококвалифицираните работници от други библиотечни или небиблиотечни институции.

Подборът на библиотечния персонал е свързан и се определя от кадровата политика и стратегия. В практиката се осъществява няколко вида кадрова политика: пасивна, реактивна, превантивна и активна. В ситуацията на пасивна кадрова политика ръководството на библиотеката осъществява подбор в режим на екстрено реагиране по конкретен случай, изискващ наемане на библиотечен работник. Реактивната кадрова политика е основана на контрол и диагностика на персонала /степен на конфликтност, съответствие на квалификацията със задачите на библиотеката, мотивация и т.н./. Подборът на персонала се извършва на базата на предварителен анализ на конкретната ситуация. Превантивната кадрова политика се реализира като част от програмата за развитие на персонала. Приемането на нови работници се базира на количествена и качествена оценка за необходимост от нов персонал; на краткосрочна и дългосрочна прогноза за приемане на нови работници в зависимост от настоящите и бъдещи задачи на библиотеката. Но, ако ръководството се съобразява не само с прогнозите, а разработва и мерки за преодоляване на кризисни кадрови ситуации, провежда мониторинг и целева програма за работа с кадрите, то това е активна кадрова политика.

Атестирането трябва да се провежда на базата на обективна оценка на дейността на библиотекаря в условията на прозрачност и гласност при строго спазване на действуващото трудово законодателство. При провеждането на атестацията може да се провокира конфликтна ситуация в резултат на повишена или понижена оценка на библиотекаря, която засяга интересите и на други членове на библиотечния персонал. Типични грешки за повишаване оценката на дейността са: приятелско разположение на базата на неформални контакти; стремеж на ръководителя да се слави като добър; оценка по второстепенни критерии и външни признаци; контраст с недобър работник, който преди това е заемал длъжността, или с други колеги от отдела;.лично симпатичен и психологически приятен сътрудник. Предпоставки за понижаване на оценката са: лична антипатия; обществено мнение, че работникът не е добър;.неумение на библиотекаря ефектно да представи дейността си; излишно повишена взискателност; ненужна придирчивост като следствие от минал конфликт.

В резултат на атестацията библиотекарят може да се придвижи в йерархията нагоре; да запази длъжността си или да бъде освободен. Но в последния случай, за да се избегнат конфликтите и да се спази професионалната етика в отношенията както между самите библиотечни работници, така и между тях и ръководството, е необходимо да се спазват няколко основни положения:

Важна предпоставка и необходимо условие за създаване на устойчив интерес на библиотекаря към ръст в кариерата е индивидуалната работа на ръководителя с него. Ръководителят е отговорен за реализиране на професионалните възможности на библиотечния работник и следователно за неговото обществено положение. Той трябва да концентрира вниманието си както върху професионалните качества на работника /професионални познания, опит, ползуване на чужди езици, компютърна подготовка и др.п./, така и върху морално-психологическите /целенасоченост, взискателност, принципност, издържливост, честност, доброта, отзивчивост, справедливост, чувство за хуманност, уважение към другите и т.н./. Индивидуалната работа се осъществява чрез използуване на методите на неформалното общуване, за да се хармонизира уникалното съчетание на професионалните, деловите и личните качества на библиотекаря, което е трудно осъществимо само във формализираната работна среда.

Индивидуалната работа е насочена към мобилизиране на психологическите ресурси на сътрудника с цел да се повиши ефективността на неговия труд, да се реализира кариерната му ориентация, да се приобщи към осъществяване мисията на библиотеката.

Най-подходяща форма за индивидуална работа е деловата беседа. Тя дава възможност за непосредствено въздействие върху библиотечния работник, за получаване на информация за неговата работа и професионализъм, за професионалните и лични проблеми. Чрез деловата беседа се реализира пряката и обратна връзка с работника, създава се обстановка, чрез която ръководителят може да види себе си в очите на подчинените, да разбере как се приемат и изпълняват управленските решения, какво трябва да се коригира, уточни, разясни и т.н. Деловата беседа като форма на управление е особено ефективна при младите сътрудници, които са резерв за израстване в кариерата.

Индивидуалната работа съдействува за професионалната и социална адаптация на работника. Тя мотивира неговата кариерна ориентация и длъжностно израстване, подтиква го към иновационно поведение в смисъл предлагане на нови идеи, технологични решения и т.н. Освен това тя дава реални възможности на ръководителя за"управление" на междуличностните и междугруповите конфликтни ситуации и за регулиране на социалното напрежение особено в условията на съкращения на персонала или понижаване в длъжност. Индивидуалната работа трябва да се активизира в ситуации, когато започват промени в структурата и функциите на библиотеката, които засягат интересите на значителна част от сътрудниците. Индивидуалната работа с персонала, освен всичко казано по-горе, е важно условие за планиране кариерата на библиотечния работник от страна на ръководството и за изграждане на траен интерес в библиотекаря към ръст в кариерата.

Кариерата това е резултат от осъзната позиция и поведение на човека в областта на трудовата дейност, свързана с професионалния и длъжностен ръст. Човек сам изгражда своята кариера като съчетава вътрешно-личностните и външните реалности със собствените си цели и желания. Потенциалът на кариерата зависи от много фактори: образование, професионална подготовка, възраст, здраве, семейно положение, вътрешни и външни организационни фактори и т.н. Ръководството на библиотеката трябва активно да планира развитието на кариерата на сътрудниците в професионално и длъжностно отношение. То е задължено с оглед бъдещето на библиотеката и нейната мисия да подготви т.е. управленски резерв. Това е група от ръководители и специалисти, които отговарят на изискванията за длъжности от по-висок или по-нисък ранг, имат качества да ръководят, преминали са през подбор и системна квалификационна подготовка. Най-значимите фактори и качества, които определят, кои работници да се включат в управленския резерв, се групират в три категории:

Но освен това ръководството трябва да приложи още няколко метода като:

Ръководството на библиотеката и библиотечните работници са два неразривни компонента в една динамична система. Между тях съществуват преки и обратни връзки, баланс и противоречия, подем и спад. Но целта е една - реализиране мисията на библиотеката, уважение към собствената история и традиции, движение напред и нагоре съобразно новите ценности, създаване условия за реализация и самореализицаия на библиотекарите и израстването им. И като краен резултат благодарение на съзнателно провежданата политика библиотеката придобива неповторимост и се превръща в уникална социална институция на настоящето и бъдещето.